hr知识微信文章-hr知识微信文章怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于hr知识微信文章的问题，于是小编就整理了3个相关介绍hr知识微信文章的解答，让我们一起看看吧。

1. hr要具备哪些专业知识？
2. 做Hr需要哪些专业知识？
3. HR在公司中的地位和价值是怎样的？转行做HR难吗？

hr要具备哪些专业知识？

答:你好，做Hr需要的专业知识，主要有以下几种：

1、人力***管理的基本理论和基本知识。

2、企业管理的基本知识和基本理论。

3、心理学的基本知识和基本理论。

4、涉企法律的基本知识。

做Hr需要哪些专业知识？

做Hr需要的专业知识，主要有以下几种：

1、人力***管理的基本理论和基本知识。

2、企业管理的基本知识和基本理论。

3、心理学的基本知识和基本理论。

4、涉企法律的基本知识。

HR在公司中的地位和价值是怎样的？转行做HR难吗？

节省时间，抛开理论，结合当前实际谈这个问题：

一、HR及其从业者的地位和价值，取决公司的定位和赋予的职责

HR有没有地位和价值，首先要看其承担的职责和职责内涵的重要性。大家都知道，HR的职责主要体现在6大模块：一是人力***规划。二是招聘与配置。三是培训和开发。四是绩效管理。五是薪酬***管理。六是员工关系。

这6大职责，对公司的运营和长远发展可谓至关重要，缺少哪一项都不行。

如果HR部门能够完全履行好以上职能，不被其他部门代替，那么毋庸置疑，一定会在公司中体现出超强的地位和价值。

华为首席人力***官孙亚芳，登上美国《财富》杂志公布中国最具影响力的25为商界女性榜单

二、不同的类型、不同行业、不同规模的公司，对HR部门以及从业者的职责界定并不相同，这也决定了其地位和价值不完全一样。

相对而言，国有企业、传统行业HR地位不高，民营公司、外资公司、创新型公司的HR的作用和地位比较明显。

1．对于国企央企而言，HR说起来重要，但没有想象中那样的高***

在中小型国有企业，HR部门真的没什么地位。从工作职责和任务来分析，由于中小国企人才基本不流动，HR部门的主要职责和任务只有3个模块中的一部分，说白了，就是管工资、管***、管培训，连绩效考核都管不了，基本沦为办事员。

举例为证：在90%以上的中小国企中，企业管理部负责制定全年度的组织绩效考核方案，汇同其他部门制定的安全环保考核细则、销售激励细则、质量考核细则、问责管理细则等等，形成年度考核办法。通过审核后，由企业管部每月牵头执行，人力***部的主要工作是配合做好测算和发放。

对于规模较大的国企，HR的作用比较全面、重要一些，6大模块都会有不同程度的介入，除了正常工作外，还要切入一些相对重要的工作。

比如：组织机构设置与变革、人员供求分析、大学生招聘与高层次人才引进、中层干部选配与调整、薪酬框架对标等等。尤其是在中层干部选拔与调配这块，负责方案制定和执行，尽管只有建议权，但在大家眼里还是显得非常有地位。

2.在国企改革中，HR任务艰巨，面临极其尴尬的两难处境。

尤其是当前，在推进国企改革的背景下，人力***部门的任务相当艰巨。

企业要改变“干部能上不能下，员工能进不能出、薪酬能高不能低”局面，尤其希望HR发挥作用，将不适合的干部撤下来，形成能上能下的***机制；将效率不高的冗员减下来，瘦身健体，提高劳动效率；将员工的差距拉开，改变经营不算账、分配大锅饭现状，形成“与效益挂钩，多劳多得，能者多得”的局面。

而这些任务，主要由人力***部门负责，在一些单位，会由人力或企管部门组成改革办，专门推进人力***改革。

问题是，推进这项改革，牵扯企业的方方面面，需要各方面的配套支撑。尤其需要企业领导目标明确，决心坚定，能下狠心。

而事实上，国企领导大部分是任命制，对这些领导的考核，经济责任只是其中的一项指标，更重要的还有承担社会责任和政治使命的等考核指标。

在这种前提下，一切生产经营、改革发展必须在稳定的前提下开展，HR推进人力***改革，其获得的***和支持可想而知。

所以，人力***部门面临两难，一方面要积极推进，摆出奋勇苦干的样子；一方面***不足，只能按部就班推进，最终只能把很大一部分精力放在撰写总结上。

当然，也不能一概而论。目前国内已经有众多的大型企业迈出了关键一步，形成了示范效应，比如：中国建材，通过混合制改革，已经形成了能进能出、能上能下、能高能低的良好局势，其人力***部门的作用和地位就表现得相当明显。

阿里首席人力官童文红：HR的定位不是服务角色，而是leader的战略合作伙伴

3.对于新兴企业，HR得到了高度重要，也因此创造了新的奇迹

19***年，在《华为基本法》的起草过程中，起草小组的一位教授曾经问任正非:“人才是不是华为的核心竞争力?”

任总的回答则出人意料:“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”

所以，在《华为基本法》里有一句话叫做:“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。而不是像很多企业那样泛泛的讲“员工是企业最宝贵的财富”。

基于这一点，以华为为首的一大批民营企业、新兴企业异常重视人才的培养和管理，这也就赋予了该类企业HR们的重要的历史使命和地位。

2013年，一贯低调行事的华为首席人力***官孙亚芳，登上美国《财富》杂志公布中国最具影响力的25为商界女性榜单。外界分析孙亚芳在人力***方面的业绩：

一是充当企业与员工关系密切的催化剂，而不是半导体；二是冲淡企业宏大愿景与员工需求的桥梁，将员工聚焦到企业发展目标；三是让组织呢***都是英雄，讲好正能量故事；三是身先士卒当好执行者、铺路石，带领大家集体辞职，交出华为最有权力的市场部指挥权，建立卓有成效的激励约束机制。。。。。

正因为如此，孙亚芳成为任正非幕后最重要的女人。

同样的还有阿里首席人力官童文红，她坚持HR的定位不是服务角色，而是leader的战略合作伙伴，为此她坚持做使命愿景的坚守着、开放透明的文化捍卫者、组织机制的推动者，时刻关注人的发展，以业绩铸就了地位和价值。

三、总结：HR有价值有地位，事在人为！

回归到答题，HR在公司中的地位和价值怎样？该不该转行HR?

我想有以下几个观点：

1.新兴行业在HR上已经形成气候，其作用和地位非常重要。

当然，这也应该有个前提，公司所处的行业和性质应该符合当前潮流，如创新型、引领型、新一代信息领域、智能制造领域、生态环保领域等，比如，2019年公布的民营100强科技创新综合实力排行榜中，居前10名：华为、海尔、OPPO、东旭集团、腾讯、联想、阿里巴巴、小米科技、百度、奇虎360等等，这类公司非常值得你去努力，尝试,至少，它能够激发起你积极向上的奋斗潜能。

2.传统行业任重道远，或许会大器晚成。

包括国企在内的诸多传统企业，历史久，负担重，羁袢多，人力***改革的必要性、重要性已经被充分认识，通过人力***为抓手推进各项改革，激发老企业的活力，势在必行，这也充分说明人力***从业者的价值和地位。

当然，任何事情向前推进，需要一个从认识、到提高，从被动到主动的过程。相信国企改革一旦进入深水区，国家一带一路、2025战略必将更加顺风顺水。

而此时，进入国企从事人力***，可能会面临一番激烈的挑战！

我是朝问道者，对于国企人力***能上不能下、能进不能出等等问题，您有什么好的建议？请留言讨论！

#职场# #孙亚芳# #任正非##宋志平#

你好很高兴来分享经验。

第一，人资的价值是举足轻重的，和财务部一起被称作公司的左右臂膀，他们的话语都是能左右公司决策的。

第二，人资构建人才梯队，保证：组织人员充足，人员都是精英，人员激励性忠诚度高，保证业绩管理，员工关系，企业文化建设等等。

第三，人资地位得分地区和公司规模。东北地区的人资大多是打杂的，因为领导不懂人资，把人资当万能部门，地位低。

第四，管理不正规的公司或者规模小也会有上一条的现象。

第五，正规的大公司，人资就是做人资工作，他们非常专业，地位很高，这和老板的管理见识成正相关的，老板懂管理，他肯定不会让人资去做后勤的事儿。

国内，大部分的HR只是个后勤部门，即使招聘也是个打杂的，发布信息，约见，做个传声筒，没有决策权。需要：会才艺，搞活动，搞会议，会背锅，发礼品，搞卫生，搞安保，就是不搞人事[捂脸]

说点干货吧.也没那么多的长篇大论。

1.入门门槛低，能做到高位的凤毛麟角。

2.相对比较稳定，但是收入不高的职业。

3.绝大部分的公司，至少国内是这样，没有把人力***放在很高的位置，尤其是中小企业。

4.可替代性太强，入行需谨慎。

10多年hr经历告诉我们，除非遇到机遇不然很难翻身。

HR在公司的地位与价值取决于这是什么样的公司或者公司发展到什么阶段。

在中国，大公司的HR还是有两把刷子的。HR的理念是从国外传过来的。在国外这真的是一个专业，是可以量化的一项工作。但在中国这个人情世故如此浓烈的国度，一个HR甭管你六大模块理论掌握得有多好多精通，都不如一个深谙人性的***湖管用。所以大公司的HR老大可绝不仅仅是专业素质过硬那么简单，TA必得是一位深谋远虑的战略家和可以纵横捭阖的外交家才能玩得转。曾经的一个东家是一家上市公司，曾亲眼所见销售老总当着我们的面将HR老大骂得狗血淋头，连连后退，后者却仍旧毕恭毕敬，连连哈腰。可最后这位老总该扣的奖金一分没少扣。但后面两人碰面这位HR老大依旧笑脸相迎。曾经大老板也有尝试把自己的同学，号称大公司挖过来的HR专家请到公司做HR老大，希望让公司的HR工作更专业化（原来的这个HR老大非科班出身）。结果半年不到，这位老同学把公司弄得乌烟瘴气，最后大老板不得不撕破脸皮，将其扫地出门。原来的这个HR老大笑到了最后，更让大老板信任。所以后面这个HR老大就成了公司事实上的三把手，诸多子公司分公司的老总都会惧他三分。

在小公司或者公司初创阶段，HR就是老板的枪把子，指哪儿打哪儿。小公司的老板自己就最大的CHO（H就是human resources)，TA非常清楚自己想要什么样的人。所以HR不过是给其打下手。虽然小公司的HR也会是老板的心腹，但其地位和价值与大公司相比不可同日而语。其顶多就是个计考勤算工资的，大部分也不够专业，公司员工只企求其别把自己工资算错就好，再不就是希冀缺一两次考勤别计较。看在这两点份儿上多少巴结奉承着点他们。且小公司的人事行政都不分家。因为小公司人少，人事日常工作不过是例行的考勤与工资，所以其价值更多体现在行政事务尤其是来客接待上。当然，小公司HR还有一个最为重要的价值是给老板当枪把子，尤其是在劳资矛盾，劳务***等问题的处理上。腹黑老板的损招全要HR不折不扣去执行。否则走人。

在中国一般公司的HR是没有什么执业门槛的。很多都是从其他岗位转岗或转行过来的，大部分都是因为这是一个旱涝保收、相对稳定的岗位。毕竟，即便是公司裁员，HR也是第一个知道，并最后才走的人嘛。

到此，以上就是小编对于hr知识微信文章的问题就介绍到这了，希望介绍关于hr知识微信文章的3点解答对大家有用。